建設業における人事制度の設計ポイント3つを紹介！

・若年層の参入減少による人手不足

国土交通省が公表している「建設労働需給調査結果」によると、建設技能労働者の過不足率は、近年、ほとんどの年度でプラスであり、慢性的な人手不足であることが示されている。また、一般社団法人日本建設業連合会によれば、建設業の就業者全体に占める29歳以下の割合は減少し、2024年は11.7％になった一方で、55歳以上は増加して36.7％に達した。全産業と比べて高齢化がとても深刻である。

• ※参考：[国土交通省]建設労働需給調査結果（令和7年8月調査）
• ※参考：[日本建設業連合会]建設業の現状（建設業ハンドブック）

これは、少子高齢化の影響で若年層の参入が減少した結果である。さらに、建設業に対する厳しい労働環境や、長時間労働といったイメージが若年層の参入を遠ざける要因の一つと言える。

実際、国土交通省によると、建設業の年間実労働時間は全産業の平均を上回っており、2021年度は346時間長く働いていることが示されている。ワーク・ライフ・バランスを重視する若年層にとって、建設業は働きやすい職場と感じにくく、採用が難しい状況である。

• ※参考：[国土交通省] 建設業の担い手の状況

・離職率が高い

2020年度に卒業した大卒者・高卒者の、建設業と製造業における、早期離職率は以下のとおりである。

• ※参考：[国土交通省]建設業（技術者制度）をとりまく現状（PDF）

建設業においては、大卒者と比べて、高卒者の3年以内の離職率が高い傾向にある。また、高卒者も大卒者も、製造業と比較して建設業の早期離職率が高いことが分かる。このように、建設業では新卒入職者の離職率が高い状況であり、定着促進が課題である。

・ベテラン技術者の高齢化

建設業界では、ベテラン技術者の高齢化が認められる。増加する技術者の退職に、若年層の採用や育成が間に合わず、技術伝達が難航している状況にある。

この問題に対して、国土交通省と厚生労働省は連携し、施策を実施している。両省は、建設業が「地域の守り手」としての役目を果たすために、人材確保を緊急課題として位置づけている。「人材確保」「人材育成」「魅力ある職場づくり」に対する予算を確保し、特に若年層や女性の入職・定着を重視して取り組む方針である。

• ※参考：[国土交通省]建設業の人材確保・育成に向けた取組を進めていきます

・制度の目的を明確化し、全社で取り組む

人事制度をスムーズに導入・運用するためには、制度の内容やメリット、目的を明確化し、従業員に十分に周知することが重要である。周知が不十分な状態では、従業員は不信感を持ち、制度が利用されなくなったり、期待される効果が得られにくくなったりする可能性があるだろう。

資料を配布するだけでなく、説明会を開催し、管理職と一般社員がともに制度について理解した上で、会社全体で取り組むことが成功のポイントである。

・評価基準の明確化

人事制度の導入・運用においては、評価基準を明確にしておく必要がある。基準が不明確な場合、従業員の不満感や不平等感を招く。これを避けるためには、評価項目を具体的に設定し、評価者によるばらつきを抑え、客観的に評価できる体制を整えることが重要である。

・フィードバックが重要

評価した結果を、従業員にフィードバックすることも重要なポイントである。フィードバックでは、目標達成度や課題を共有し、今後の行動目標などを話し合うことで、従業員との信頼関係を築き、成長をサポートする。

従業員が自分の評価や課題を把握することで、目標達成や、業務の効率化、モチベーションアップにつながる。

一方で、フィードバックが適切に実施されない場合、納得感や信頼感を得られず、従業員の成長や愛社精神が阻害されてしまうことがある。適切な評価・フィードバックの仕組みを整えることが非常に重要である。