製造業の離職率はどのくらい？　離職率が高まる原因や改善方法も解説

・ワーク・ライフ・バランスが取りづらい

製造現場ではライン作業の性質上、従業員一人の欠勤が全体の工程に支障をきたす傾向がある。そのため、個人の都合よりも職場の事情が優先され、残業や休日出勤が日常的に発生しやすくなる。

時間外勤務が繰り返される環境では、従業員が家族や趣味に使える時間の確保が難しくなるだろう。プライベートの充実度が低下すれば、心身の疲労感が蓄積され、仕事に対するモチベーションも低下していく。従業員の離職を防ぐには、業務の負荷を分散させ、柔軟な勤務体系を導入するなど、ワーク・ライフ・バランスを改善する対策が重要だ。

・成果が評価されにくい職場環境

製造業の職場では、従業員が自身の努力や成果を正当に評価されない場合が多くある。仕事への熱意や貢献が見過ごされる環境は、モチベーションの低下や離職願望の増加につながる。長く勤務しているにもかかわらず、成長が評価に反映されなければ、従業員は自身のキャリアに不安や不満を抱くだろう。

また、将来的なキャリアアップへの希望を見出せず、仕事への意欲が薄れる状況が続くと、転職を希望する人も増える。離職を防止するには、評価制度を明確にし、客観的な基準をもとに成果を適正に評価する仕組みが重要だ。制度を整えれば、従業員は仕事に対する意欲を高め、定着率が向上する。

・パワハラやいじめなどの人間関係

製造業の職場環境は閉鎖的な傾向が強く、従業員同士のパワーハラスメント（パワハラ）やいじめが集中しやすい。企業側が問題を見過ごせば、職場の安全性や安心感が低下し、結果として離職率が高くなる。

工場勤務の場合、人間関係が希薄でコミュニケーションの必要性が低い環境であるがゆえに、問題の発覚や解決が遅れるリスクも高まる。問題が深刻化する前に、企業は従業員間のコミュニケーションを促進し、職場内の風通しを改善するための対策が必要だ。

日頃から相談できる窓口の設置や定期的な職場環境調査を実施し、パワハラやいじめの防止策を積極的に推進する姿勢が大切である。

・OJT依存により教育制度が不十分

製造業では、教育制度をOJTに依存する傾向が強く、新人社員が十分な基礎知識を身に付けないまま現場に出る場合がある。基礎的な研修や指導が不足した状態で業務に携わると、仕事への不安や失敗体験が重なりやすく、新人社員が職場に適応できずに離職へつながる可能性がある。

OJT中心の教育制度は効率的だが、個々の成長度合いに応じた教育が難しく、新人社員のモチベーション低下を招くリスクも否定できない。企業側は新人社員のスキルや不安を把握し、集合研修やフォローアップ体制を導入するなど、教育制度を整える必要がある。

教育制度の充実を図ることで、社員の安心感が高まり、離職率低下につながる。

・長時間労働や重労働による身体的負担

製造業では重量物の運搬や長時間の立ち作業など、体力面での負担が伴う業務が多くある。このような作業環境では、従業員が慢性的な疲労や身体の不調を抱える可能性が高く、健康に悪影響を及ぼす可能性がある。

また、交替勤務制を採用している企業では生活リズムが崩れやすく、睡眠不足や体調不良の原因になることも少なくない。身体的な負担が継続して蓄積すると、従業員の仕事への意欲や集中力が低下し、結果として離職を選ぶ傾向が高まる。

従業員の健康を守り離職を防ぐには、作業の負担軽減を目指した設備改善や、労働時間の適正な管理を行い、職場環境の抜本的な見直しを進める必要がある。

・厳しい作業環境による精神的負担

製造業の現場は、高温や低温、騒音、異臭など、精神的な負担が大きい環境が多く存在する。このような環境は、従業員が慢性的なストレスを感じやすく、集中力や作業効率の低下を引き起こす。また、過酷な職場環境は健康リスクを高める可能性もあり、心身のバランスを崩す要因にもなるだろう。

負担が積み重なると、従業員は仕事への意欲や職場への信頼感を失い、結果的に離職につながる恐れが強まる。離職を防ぐためには、企業が防音対策や空調管理、適切な換気設備を整備し、従業員の精神的な負担を軽減できる環境づくりに取り組む必要がある。

・不十分な安全対策による不信感

製造業の職場では、危険を伴う作業が多く、安全対策や安全教育が不十分な場合、従業員が不安や不信感を抱く可能性があるだろう。事故やケガが繰り返し発生するような環境では、従業員が日々の業務に対して大きな精神的負担を感じやすくなる。

安全面での不安があれば、従業員は自らの健康や安全を守るために離職を選ぶ傾向が強まるだろう。離職を防ぐには、企業側が定期的な安全研修を徹底し、設備の安全管理を常に見直す必要がある。

・アンケートによる状況把握

製造業における離職率改善には、アンケート調査による現場の状況把握が不可欠だ。アンケートを実施すれば、従業員が抱える職場環境や人間関係の問題点を具体的に把握できるだろう。

例えば、長時間労働や過度な残業が常態化していないか、職場内のコミュニケーションが不足していないか、人事評価制度に対して不満を抱いていないかなどを明確に洗い出せる。アンケート結果を分析し、離職要因を特定すると、企業側は改善策を打ち出せるようになるだろう。

調査を継続的に行い職場の変化を把握すれば、問題の深刻化を防止できる。アンケートは、従業員の意見を尊重し、働きやすい職場環境を整えるための重要な手段だ。

・公平性のある評価制度の整備

製造業で離職率を下げるには、公平で透明性が高い評価制度の整備が必要だ。適切な評価基準を明確化すれば、従業員が自身の努力や成果を正当に認められていると実感できる。製造業の現場では、業務の特性上、成果を数値で示しにくい作業も存在する。

成果だけでなく、業務に取り組む姿勢や改善努力など、仕事のプロセスを評価項目に取り入れるのも重要だ。評価基準やプロセスを従業員に明示し、評価に対する不信感や不満が生じないよう配慮を徹底する必要がある。評価制度を透明化すれば、従業員が自らの仕事に納得感を持ち、離職願望を抑制できる。

・働きやすい環境の整備

製造業の離職率を下げるには、長時間労働や休暇取得の難しさを見直し、従業員が働きやすい環境を整える必要がある。具体的な労働環境の課題を明確に把握し、改善可能な項目から着実に取り組むことが重要だ。

例えば、勤務シフトの柔軟化や休暇申請手続きの簡素化を進めれば、従業員は休暇を取りやすくなるだろう。また、定期的に労働時間を見直し、過度な残業が発生しない体制を整備するのも効果的だ。

企業側が働きやすさを追求し続ければ、従業員は安心して仕事に集中できる環境が整う。職場の働きやすさが向上すれば、離職する従業員も減少し、職場への定着率が高まる。そのため、働きやすい環境整備への積極的な姿勢が必要と言える。

・教育制度やキャリア支援の充実

製造業で離職率を改善するには、教育制度やキャリア支援を強化し、従業員の成長意欲を高める必要がある。新入社員に対する教育が不十分な場合、業務への理解が浅く、不安やストレスを抱えやすくなる。教育制度の充実に向けては、社内研修を定期的に開催し、業務理解を深める機会を設けることが効果的である。

外部の研修やセミナーへの参加支援を実施し、従業員がスキルアップできる環境を整える必要もある。さらに、新入社員には継続的なフォロー体制を用意し、仕事の悩みや疑問を早期に解消できるよう支援することも大切だ。従業員の教育やキャリア支援を手厚くサポートすれば、会社への定着意欲が高まり、離職の防止につながるだろう。

・相談窓口の設置

製造業で離職率を改善するには、職場環境や人間関係の悩みを抱える従業員が、安心して相談できる窓口を会社として設ける必要がある。相談窓口が設置されれば、従業員は問題を一人で抱え込まず、職場での不安やストレスを軽減できるだろう。

相談窓口は、独立性を保ち、相談者のプライバシーを確実に守れる体制を整えることも重要だ。さらに、従業員に対して相談窓口の存在を定期的に周知し、利用しやすい環境をつくる必要もある。